1. Déterminer de façon appropriée, claire et argumentée la structure de la rémunération et les critères de performance des dirigeants.

  • Le conseil doit fournir des critères quantitatifs et qualitatifs pertinents de la part variable de la rémunération.
  • Ces critères peuvent avoir un impact stratégique fort (ex : investissements, recherche et développement, développement de certains marché ou produits, etc.), et influencer de manière significative le positionnement concurrentiel de l’entreprise.
  • Le conseil doit donc les définir de manière précise, ainsi que la pondération entre ces critères, et les modalités de mesure de ces critères.
  • Il s’agit ici de satisfaire un objectif de transparence, dans le respect évident de la nécessité éventuelle de confidentialité des affaires.

 2. Piloter les méthodes et techniques de détermination de la rémunération des dirigeants.

 

  • La méthode des benchmarks doit faire l’objet d’une attention particulière. Ce sont des points de référence usuellement fournis par des experts extérieurs mandatés par le management. Ces experts pourraient plus opportunément être mandatés par le comité des rémunérations.
  • Si les experts sont néanmoins mandatés par le management, le comité des rémunérations doit en tenir compte dans la prise de ses décisions, et faire des propositions argumentées au Conseil.
  • L’analyse des benchmarks est, de plus, à mettre en perspective par rapport à la taille du marché international des dirigeants.

3. Suivre la performance des dirigeants au regard de leur rémunération.

Le comité des rémunérations devrait analyser la performance des dirigeant au regard de leur rémunération et en rapporter au Conseil. Cela devrait permettre d’affiner la politique de rémunération et d’approfondir l’argumentaire présenté aux actionnaires.