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Qu’elle soit impérative dans les entreprises publiques et, depuis peu, dans les très grandes entreprises privées ou d’obligation au moins temporaire dans les entreprises privatisées, la représentation du personnel au conseil d’administration ou de surveillance figure depuis plus d’un demi-siècle parmi les dispositifs de participation des travailleurs aux décisions de l’entreprise en France. Elle en demeure pourtant l’un des volets les moins connus notamment par les chercheurs qui n’y ont consacré que peu d’analyses alors même que l’actualité de ces dernières années, dans le champ du gouvernement d’entreprise en particulier, conduit à interroger l’opportunité d’une telle participation aux décisions stratégiques. C’est dans ce contexte que s’inscrit ma recherche doctorale. Mon propos est double puisqu’il s’agit non seulement d’avancer vers une meilleure connaissance de ce droit des travailleurs à être représentés au conseil d’administration ou de surveillance de leur entreprise, mais aussi de sa mise en musique en questionnant le rôle des acteurs singuliers que sont les administrateurs salariés dans la régulation sociale de l’entreprise.

1. Un objet de recherche : les administrateurs salariés du secteur marchand

Le cœur de ma thèse porte sur les administrateurs salariés entendus comme les représentants du personnel, élus1 par et parmi ce dernier, sur liste syndicale2, pour siéger avec voix délibérative, puisque détenant un droit de vote, au sein du conseil d’administration [CA par la suite] ou du conseil de surveillance [CS] des entreprises françaises du secteur marchand. A la différence de leurs homologues allemandes contraintes d’adopter une structure dualiste de

gouvernement  d’entreprise  (avec  un  conseil  de  surveillance  qui  contrôle  et  supervise  la gestion de l’entreprise mise en œuvre par l’équipe dirigeante constituée en directoire), les entreprises françaises sont libres d’opter entre cette même structure dualiste ou la structure moniste à conseil d’administration (qui réunit en une seule instance les fonctions de contrôle et de prise de décisions stratégiques).  Une telle délimitation de mon  objet de recherche conduit à volontairement exclure les autres modalités de représentation du personnel au CA ou CS que sont la présence de délégués du comité d’entreprise aux réunions3 (ces derniers ne détenant pas le droit de vote) et la représentation des salariés actionnaires4  (autrement du personnel en tant qu’apporteur de capital plutôt que de travail) en leur sein. Les nouvelles dispositions introduites par la loi de sécurisation de l’emploi et relatives à la présence obligatoire d’administrateurs salariés au conseil des grandes entreprises privées entrent bien en revanche dans le champ de ma recherche. Parce que la mise en œuvre de cette obligation n’est toujours pas finalisée à l’heure où je termine ma rédaction (été 2014), l’étude de sa mise en pratique échappe malheureusement à cette recherche.  Si cette dernière prend bien en compte ces nouvelles dispositions dans l’analyse historique de l’institutionnalisation des administrateurs  salariés  en  France,  la  partie  empirique  se  limite,  elle,  à  la  pratique  des administrateurs salariés présents au conseil des entreprises publiques5 et privatisées6.

Eclairer ma définition des administrateurs salariés est une chose, encore faut-il préciser ma sélection des types de sociétés au conseil desquelles ils siègent.  J’ai ainsi choisi de me concentrer sur les entreprises les plus typiques du système capitaliste, autrement dit les entreprises à but lucratif, dont l’activité revêt un caractère industriel et/ou commercial, évoluant dans un contexte concurrentiel ou non et dont le siège social est domicilié en France. En  conséquence,  ces  entreprises  peuvent  indifféremment  appartenir  au  secteur  privé  ou public. Parmi les entreprises publiques7, je retiens les Établissements Publics à Caractère Industriel et Commercial [EPIC par la suite], tels que la SNCF ou la RATP, soumis à la loi de Démocratisation du secteur public [DSP]. A l’inverse, d’autres établissements publics tels les Établissements Publics à caractère Administratif (EPA)8 et les Établissements Publics à caractère  Scientifique  et  Technologique  (EPST)9    ne  peuvent  être  assimilables  à  des entreprises et sont, de fait, exclus de mon champ d’enquête bien que comptant des administrateurs salariés au sein de leur CA ou CS. Les entreprises du secteur privé constituent tout autant la cible de notre recherche. Sont ainsi concernées par mon étude toutes les formes juridiques de sociétés commerciales listées au Titre II du Livre II du Code de commerce, telles que les sociétés anonymes (SA) ou les sociétés par actions simplifiées (SAS) ayant choisi d’instaurer un CA ou CS. J’inclus également les sociétés coopératives anonymes de banque dont le personnel, sans être sociétaire, élit ses représentants au CA.

En revanche, j’exclus les entreprises de l’économie sociale (mutuelles et coopératives) en ce qu’elles se situent en dehors du « secteur marchand lucratif » pour reprendre l’expression de Gadrey (2005). Si les sociétés d’assurance mutuelles comptent des administrateurs salariés au sein de leur CA ou CS10, leur activité ne revêt pas un caractère industriel ou commercial. Comme le stipule l’article L322-26-1 du Code des assurances : « Les sociétés d’assurance mutuelles  ont  un  objet  non  commercial.  Elles  sont  constituées  pour  assurer  les  risques apportés par leurs sociétaires. Moyennant le paiement d’une cotisation fixe ou variable, elles garantissent à ces derniers le règlement intégral des engagements qu’elles contractent ». Les sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP) se situent d’autant plus hors champ de ma recherche que la participation des travailleurs aux décisions du CA ou CS est imputable à leur participation au capital de la société sous la forme d’actions de travail. Aussi le même argument disqualifiant les représentants des salariés actionnaires de ma recherche s’applique- t-il aux administrateurs salariés de SCOP.

 

2. Une problématique : quelle régulation sociale dans les entreprises au conseil dit « démocratisé » ?

Un objet de recherche peut être appréhendé de multiples manières. Pour la présente section, je souhaite faire état des deux approches privilégiées dans l’étude de la participation des salariés aux décisions stratégiques de l’entreprise via leur représentation au CA ou CS : l’approche normative qui répond à la volonté de certains auteurs de dire ce que cette participation devrait être ;  l’approche compréhensive  qui  embrasse, à l’inverse,  la neutralité  axiologique pour « décrire, comprendre et expliquer » (Hamel, 2006) ce fait social et dont je suis partisane.

Nombreux sont les auteurs qui, s’étant essayés à l’étude de la participation des travailleurs aux décisions dans l’entreprise, ont porté une perspective normative visant non seulement à plaider  pour  la  légitimité  d’une  telle  participation,  mais  aussi  à  en  préconiser  les « meilleures »  traductions  institutionnelles.  Deux  types  d’argument  sont  généralement mobilisés  par  ces  « avocats »  de  la  participation  pour  soutenir  leur  projet :  l’argument démocratique et l’argument instrumental (Lammers, 1975; Margulies et Black, 1989).

Les tenants de l’argument démocratique (Mill, 1965; Blumberg, 1968; Pateman, 1970; Dahl, 1985; Strurm, 1988; Harrison et Freeman, 2004);) fondent la participation sur une rationalité en valeur, au sens wébérien, et la considèrent comme une fin en soi. Ces auteurs soutiennent le projet d’un transfert des principes de la démocratie civile dans le monde de l’entreprise dans l’optique d’une égalisation des pouvoirs remédiant, au moins partiellement, à la situation de subordination des travailleurs à leur employeur. Les premières critiques politiques de l’ordre productif dès l’aube de la révolution industrielle et au début du XXe siècle portent cette argumentation. Pour Martin Bernard (1834) « il faut trouver les moyens de rendre l’idée républicaine aussi saisissable pour les prolétaires dans l’ordre industriel qu’elle l’est dans l’ordre politique » (cité par Rosanvallon, 2000, p. 340). Le catholique social Marc Sangnier ne dit pas autre chose lorsqu’il exprime qu’« on ne peut avoir la république dans la société tant qu’on a la monarchie dans l’entreprise » (cité par Rosanvallon, 2000, p. 360).

Cette argumentation connaît actuellement un regain d’intérêt dans le monde universitaire sur la base de l’interrogation des frontières publique/privée et la remise en cause de l’inscription de la gestion des entreprises dans la seule sphère des échanges privés (Ferreras, 2012; Lopes,2012), comme l’illustre les recherches portant sur la « responsabilité sociale (ou sociétale) des entreprises » (Brammer, Jackson, et Matten, 2012). Ces auteurs appuient leur démonstration de la qualification des organisations de travail comme élément de la sphère publique sur des analogies entre Etat et entreprise. Ces démonstrations concluent alors au fait que la gestion des entreprises ne relève pas tant d’un ordre « domestique » (pour reprendre Ferreras) que de l’ordre démocratique prévalant dans la sphère politique (en particulier Landemore et Ferreras, 2012). Ferreras infère alors l’obligation de « justice démocratique », concept qu’elle reprend de Shapiro (1999) selon lequel :« Chaque personne concernée par une décision et considérée comme membre de la communauté politique doit participer à la discussion sur la norme qui s’appliquera et sur ses modalités d’application (participation directe), ou, a minima, peser autant qu’une autre dans le règlement de la procédure par laquelle la norme sera établie (systèmes de représentation) » (Ferreras, 2012, p. 85).

À l’inverse, les tenants de l’argument instrumental, héritiers de l’école des relations humaines que l’on retrouve dans les sciences de gestion tels les champs de la « gestion des ressources humaines » ou de l’organizational behavior, fondent leur approche sur une rationalité en finalité (Hyman et Mason, 1995; Johnson, 2006). La participation des travailleurs est ici un moyen pour atteindre une fin que serait la productivité au service de l’efficience économique selon une relation causale faisant intervenir la « satisfaction » ou la « motivation » au travail alors principalement déterminée par l’implication du travailleur dans la prise de décision. Une vision déterministe que Miles (1965) caricaturait de la façon suivante : « participation à improved satisfaction and morale à lower resistance to change / improved compliance to formal authority à higher productivity » (cité par Heller, 1998, p. 1434). C’est dans cette dernière catégorie que se classent les recherches questionnant le coût et le rendement de la participation des travailleurs au regard de sa contribution à la « performance » de l’entreprise (Hunter, Beaumont, et Schuller, 1980; Cotton, 1993; Dundon, Wilkinson, Marchington, et Ackers, 2004; Marsden et Cañibano, 2010). Les recherches économétriques questionnant la corrélation  entre  présence  d’administrateurs  salariés  et  « performance »  de  l’entreprise, particulièrement privilégiées dans l’étude du cas allemand, apparaissent tout à fait caractéristiques de cette seconde approche. Au-delà de la difficulté de comparer des études aux méthodologies et données dissemblables, les résultats de ces recherches se révèlent, au global, non concluants (Conchon, 2011).

 Que la lecture de la participation des travailleurs aux décisions soit portée par l’argument démocratique  ou  par  l’argument  instrumental,  l’angle  normatif  reste  omniprésent.  La « démocratisation » de  l’entreprise  serait  une  bonne  chose  en  ce  qu’elle  permettrait  aux salariés de gagner en pouvoir. Leur participation aux décisions stratégiques serait une bonne chose en ce qu’elle contribuerait, même indirectement, à la santé financière de l’entreprise. Si je ne fais pas mienne l’approche normative, les arguments développés par ses partisans ne sont pour autant pas délaissés puisque je propose, au contraire, de les confronter à mes résultats empiriques. Pour ma part, je ne considère la présence d’administrateurs salariés ni comme une « bonne » ou une « mauvaise » chose quel que soit le projet sous-jacent, et je me contente d’analyser l’institutionnalisation de cette forme singulière de participation aux décisions   et   d’éclairer   les   jeux   de   régulation   qu’elle   suscite,   selon   une   approche compréhensive commune aux (rares) études empiriques déjà conduites sur le cas français (CRMSI, 1985c, 1985b, 1985a; Barreau, 1988, 1990, 1995; Deslandes et Pompée, 1995; Bertin-Mourot et Lapôtre, 2003; Auberger-Barré et Bouchet, 2007).

Dans  une  volonté  de  prolongement  de  ces  études,  je  formule  un  questionnement  dont l’objectif est d’appréhender le fait « administrateur salarié » dans toutes ses dimensions : le CA  ou  CS  constitue-t-il  un  espace  pertinent  de  l’action  collective ?  Cette  interrogation présente l’avantage d’être suffisamment large pour me permettre de considérer l’action de l’administrateur  salarié  dans  les  deux  systèmes  au  sein  desquels  il  est  engagé  dans l’entreprise : celui du gouvernement d’entreprise où s’inscrit l’action du CA ou CS, et celui des relations professionnelles, terrain privilégié de l’action syndicale à laquelle il appartient dans la très grande majorité des cas. Mes travaux suivent les enseignements de Jean-Daniel Reynaud,  notamment  lorsqu’il  expose  que  « la  théorie  de  la  régulation  sociale  que  j’ai élaborée est une théorie de la spécificité des règles, et du fait qu’il faut toujours les lire en se demandant d’où elles viennent [notre Partie 1], où elles conduisent [notre Partie 3], par qui elles sont vécues, soutenues et transformées [notre Partie 2] » (Pezet et Louart, 2003, p. 12).

La première partie de ma thèse porte ainsi sur la genèse des règles de droit instituant les administrateurs salariés en France. Le chapitre 1 constitue un préalable à cette analyse en apportant  un  éclairage  conceptuel  sur  la  participation  des  travailleurs  aux  décisions stratégiques des entreprises, de manière à mettre en évidence la singularité du CA ou CS comme espace de participation et de régulation. En présentant la dynamique historique des projets relatifs à cette modalité originale de représentation du personnel tels que portés par les acteurs publics, patronaux et syndicaux, les chapitres 2 et 3 posent les jalons du cadre institutionnel dans lequel s’inscrit l’activité de régulation des administrateurs salariés.

La deuxième partie propose d’éclairer l’identité des administrateurs salariés. Je fais ainsi état au chapitre 4 des résultats de mon recensement des administrateurs salariés en France qui renseigne à la fois sur les caractéristiques des entreprises les accueillant, sur celles des institutions (CA ou CS) au sein desquelles ils siègent, mais également sur les caractéristiques générales  des  administrateurs  salariés  eux-mêmes  (appartenance  syndicale,  genre).  Le chapitre 5 pose plus spécifiquement la question du profil et de la professionnalisation de ces élus ainsi que celle de l’inscription de ce mandat dans la carrière syndicale.

La troisième partie aborde la question de la régulation sociale dans les entreprises dites « démocratisées » puisqu’ayant ouvert leur CA ou CS à des représentants élus du personnel. Je touche alors au cœur de ma problématique en analysant le jeu des administrateurs salariés dans le système du gouvernement d’entreprise au travers de la question des types de rencontre des régulations prenant place au CA ou CS (chapitre 6) et du jeu des administrateurs salariés dans le système de relations professionnelles en ce qu’il questionne la régulation intra- organisationnelle de leur organisation syndicale de parrainage (chapitre 7). Je termine en questionnant le projet porté par ces élus du personnel au CA ou CS dont la spécificité est d’être tout à la fois administrateur et représentant des travailleurs (chapitre 8).

3.   Une   méthodologie :   le   croisement  des   techniques d’enquête en vue d’une généralisation des résultats

Ma recherche procède d’une démarche inductive dans la mesure où je considère avec les tenants de la théorie de la régulation sociale que la régulation, les règles, les acteurs et leurs projets ne peuvent être appréhendés a priori (Reynaud, 1997). En conséquence, la base empirique  de  ma  recherche  repose  exclusivement  sur  une  méthodologie  qualitative  qui s’inscrit dans un temps long puisque plus d’une décennie sépare mon travail exploratoire de DEA conduit sur le même sujet en 2001 et la finalisation de cette thèse en 2014. Par ailleurs, en vue d’une généralisation des résultats produits, j’ai opté pour un croisement des techniques d’enquête en mobilisant tout à la fois la conduite d’entretiens semi-directifs, la conduite d’observations participantes, la réalisation d’une enquête par questionnaire, le tout complété d’analyses documentaires et d’archives.

Les terrains de mon enquête sont ainsi multiples :

·  Deux études monographiques portant sur les cas des entreprises que j’ai choisi d’appeler CommunicA et EnergiA par souci d’anonymat (au total, 58 entretiens semi-directifs, analyse de documents et d’archives internes). Toutes deux grandes entreprises publiques, leurs conseils se distinguent néanmoins sur la base de deux critères qui ont longtemps structuré  les  débats  autour  de  l’institutionnalisation  des  administrateurs  salariés :  la structure de gouvernance (moniste à CommunicA, duale à EnergiA), la part d’administrateurs salariés au conseil (un tiers au CA de CommunicA, un cinquième au CS d’EnergiA). Afin de m’approcher au plus près de la réalité des pratiques, j’ai souhaité croiser les représentations des administrateurs salariés (anciens et en fonction) de CommunicA et EnergiA avec celles des différents acteurs avec lesquels ils sont en relation et que j’ai également sollicités en entretien : les responsables syndicaux au niveau de l’entreprise,  les  membres  de  la  direction  (et  particulièrement  les  anciens  et  actuels secrétaires de conseil) ainsi que les administrateurs « classiques »;

·  Les données factuelles relatives au gouvernement d’entreprise d’un panel de 15 sociétés – publiques  ou  privées,  cotées  ou  non  –  qui  comptent  des  administrateurs  salariés  (ces sociétés sont : RATP, SNCF, Aéroports de Paris, Réseau Ferré de France, Areva, EDF, GDF Suez, Thalès, France Télécom-Orange, La Poste, la Française des jeux, BNP Paribas, Société Générale, Crédit Agricole et Renault). Le recueil de données longitudinales (informations relatives au nombre de réunion du conseil, au taux de participation des administrateurs salariés au conseil, à la participation des administrateurs salariés aux comités, au versement de jetons de présence aux administrateurs salariés, le tout sur base des rapports annuels et documents de référence de chacune des 15 entreprises, de 2003 à 2011) répond à ma volonté d’ouvrir la voie à une possible généralisation des résultats ;

·  Deux  groupes  d’administrateurs  salariés  constitués  au  niveau  national  à  la  CGT  (le « groupe de travail administrateurs salariés CGT ») et à la CFE-CGC (le « cercle des AdSa CFE-CGC ») (observation participante d’un total de 27 réunions depuis 2004) ;

·  Les administrateurs salariés eux-mêmes (réponse à un questionnaire de la part de 148 personnes siégeant dans 82 entreprises différentes, soit un taux de réponse de 37 %) ;

·  Les  confédérations  syndicales  CGT,  CFDT,  CFE-CGC,  CFTC,  CGT-FO  et  SUD  (6 entretiens semi-directifs, analyse de documents et d’archives) ;

·  L’acteur public (analyse des dépôts de projets et propositions de loi sous la Ve République relatifs à la représentation du personnel avec voix délibérative au CA ou CS, analyse des débats parlementaires).

·  L’acteur  « employeur »  est  ici  présent  sous  les  traits  des  membres  de  la  direction interviewés  à  CommunicA  et  EnergiA,  à  défaut  d’avoir  pu  m’entretenir  avec  un représentant du MEDEF malgré de multiples sollicitations.

4. Les principaux résultats

A mesure que les résultats de ma recherche se dessinaient, il m’est apparu qu’ils permettaient tout autant de tester la validité des principales hypothèses des tenants de l’approche normative susmentionnée. C’est par cette entrée, qui diffère de celle qui prévaut dans mon manuscrit, que je propose d’exposer ici les principaux résultats de ma recherche.

Mes analyses viennent ainsi invalider l’hypothèse selon laquelle ce type de représentation du personnel serait marginal, la marginalité recouvrant ici un double sens.

Dans un premier sens, elle renvoie à l’idée qu’il s’agirait là d’un impensé des doctrines politiques et syndicales françaises et qu’à ce titre, la loi de sécurisation de l’emploi viendrait marquer une rupture. Mon retour historique met en évidence, et c’est là un premier résultat, que la loi de juin 2013 s’inscrit en réalité dans le prolongement d’une histoire longue, bien que saccadée puisque tributaire de la concordance des projets des acteurs publics et syndicaux en particulier. Si elle n’a pas, et de loin, toujours occupé le haut des agendas, la question de l’institutionnalisation des administrateurs salariés traverse tout à la fois l’histoire du mouvement syndical et celui des idées politiques (à droite comme à gauche), singulièrement depuis la Libération. Si l’adoption de la loi de démocratisation du secteur public en 1983 a mis un coup d’arrêt aux revendications syndicales alors assouvies (que l’on pense au projet cégétiste de gestion démocratique des entreprises publiques ou de la faveur accordée à la cosurveillance par la CFTC et la CFE-CGC), ces revendications syndicales se renouvellent toutefois au début des années 2000. Alors que l’idéologie des principales centrales syndicales s’éloigne des projets de rupture avec le capitalisme, ces dernières vont en effet être saisies par la reprise, en interne, du traitement de la question des administrateurs salariés. En réponse à l’effervescence  des  débats  autour  du  nouveau  thème  du  « gouvernement  d’entreprise », certaines subdivisions de la CGT, de la CFE-CGC et de la CFDT en particulier vont élaborer de nouveaux positionnements. Ceux-ci vont progressivement essaimer dans les organisations jusqu’à aboutir à ce que toutes les centrales syndicales – à l’exception historique de FO – se déclarent désormais en faveur de la généralisation à l’ensemble du secteur privé de cette participation aux décisions stratégiques. Aussi, la question du pouvoir dans l’entreprise n’est plus, aujourd’hui, un tabou dans le monde syndical.

L’hypothèse de marginalité peut également s’entendre de manière plus quantitative. Est alors fait référence au fait que les administrateurs salariés seraient anecdotiques dans le paysage français car confinés, jusqu’en 2013, au seul secteur public. Et que, partant, ils seraient en voie d’extinction en raison des privatisations. Au bénéfice d’un effort de recensement, inédit à ma connaissance, nous pouvons infirmer cette hypothèse. J’ai en effet dénombré, et c’est là un deuxième résultat, 545 administrateurs salariés en France. Ceux-ci siègent dans quelque 160 entreprises qui, bien qu’effectivement confinées aux secteurs traditionnellement sujets à nationalisation, emploient 2 millions de travailleurs en 2007. Ce résultat atteste par ailleurs de l’effectivité des règles  de droit dur puisque ce nombre renvoie à la  fois : à la présence d’administrateurs salariés au conseil des entreprises publiques qui sont soumises à la loi DSP ; mais  aussi  au  maintien  de  ces  mandats,  en  nombre  certes  plus  réduit,  au  conseil  des entreprises privatisées. La plupart d’entre elles a en effet fait le choix de ne pas user des zones grises du droit pour les supprimer. Voilà qui confirme la forte dépendance de la mise en œuvre concrète de telles institutions participatives à leur ancrage à une source de droit contraignant. En l’absence de telles contraintes, les entreprises privées à avoir emboité le pas sont extrêmement rares. D’autant que les règles de droit souple auxquelles elles se conforment généralement sont plutôt défavorables à la présence de représentant du personnel au conseil. L’on comprend mieux alors tout l’enjeu qu’a représenté l’adoption de l’article 9 de la loi de sécurisation de l’emploi qui désormais contraint et n’invite plus seulement les grandes entreprises privées à démocratiser leur conseil.

Mes conclusions viennent également relativiser une autre hypothèse, chère aux partisans d’un transfert des principes de la démocratie politique au monde du travail. Ces derniers suggèrent en effet qu’un tel transfert produirait une égalisation – un rééquilibrage – des pouvoirs dans l’entreprise  qui  viendrait  ainsi  compenser  l’asymétrie  inhérente  à  la  relation  salariale. J’avance, et c’est là un troisième résultat, qu’il convient d’être sensiblement plus mesuré sur les effets produits qui, en outre, ne s’appréhendent – dans le cas des administrateurs salariés – qu’à la condition de prêter autant attention à ce qui se joue dans le système du gouvernement d’entreprise que dans celui des relations professionnelles.

Car en effet, si l’on s’en tient à la seule lecture de la régulation sociale au sein du système du gouvernement d’entreprise, alors ce rééquilibrage des pouvoirs ne s’opère pas dans la majorité des cas. L’action des administrateurs salariés reste le plus souvent limitée à une capacité d’influence  –  et  non  de  pouvoir  –  sur  les  décisions  du  conseil.  Indépendamment  de  la structure de gouvernance à CA ou CS, le travail de la décision reste principalement aux mains des acteurs de la régulation de contrôle et singulièrement de l’acteur – actionnaire ou dirigeant

– qui va dominer la relation d’agence. De telle sorte que le rôle du conseil des entreprises qui comptent des administrateurs salariés en France se borne le plus souvent à la ratification de décisions prédéterminées en situation de délibération imparfaite. Mais, et c’est là l’un des points importants de mon analyse, les administrateurs salariés ne subissent pas passivement la situation. Ils développent en effet une régulation autonome qui se manifeste au travers d’un répertoire d’action singulier qui vise à gagner, si ce n’est en pouvoir, en tout cas en plus grande influence. Ainsi, régulation de contrôle et régulation autonome opèrent en parallèle plutôt que sous la forme d’une régulation conjointe autour des décisions du conseil.

Le tableau devient néanmoins plus nuancé dès lors que l’on considère simultanément la place qu’occupe l’administrateur salarié au sein, cette fois, du système de relations professionnelles. Bien que les pratiques soient diversifiées, certaines d’entre elles reposent sur une articulation solide entre l’action de l’élu au conseil et l’action syndicale plus large. Dans ces cas, la contribution  indirecte de l’administrateur  salarié à l’action  collective  –  en  raison  de ses ressources informationnelles et relationnelles en particulier – peut ouvrir non pas à un rééquilibrage des pouvoirs mais en tout cas à une reconfiguration des relations entre acteurs. Toutefois, cette articulation ne prévaut pas toujours en pratique. Bien que l’organisation syndicale accorde de la valeur aux informations précoces, inédites, détaillées et de qualité que détient l’administrateur salarié, le syndicat peut pourtant ne faire qu’un appel limité à ces ressources. Au point que près de la moitié des administrateurs salariés développent un sentiment de sous-utilisation, de gaspillage. Sentiment qui renvoie à des situations où la régulation intra-organisationnelle est perçue comme « complexe, usante et stressante » pour reprendre les mots de Morel (2008, p. 118).

Au final et sur la base de ces différents résultats, il me semble pouvoir avancer que le CA ou CS constitue bien un espace pertinent d’action collective, à la condition que les différents acteurs en présence et l’organisation syndicale en particulier s’en saisissent. Et qu’elle s’en saisisse dans le quotidien du travail de l’administrateur salarié et non uniquement au moment de sa sélection sur la base d’un capital militant robuste.

 

En complément, je souhaiterai souligner ce qui me semble constituer deux apports de ma recherche à l’étude plus générale des relations professionnelles. Premièrement, mes analyses invitent à prendre une distance critique avec l’idée selon laquelle la mise en place d’une institution, participative en l’occurrence, produirait mécaniquement un effet transformatif sur l’ensemble. Nous venons de le voir, l’introduction des administrateurs salariés ne conduit pas automatiquement à un rééquilibrage des pouvoirs dans l’entreprise. Pour cause, on ne peut comprendre ce qui se joue autour d’une telle institution sans porter la focale, comme nous y invite Reynaud, sur la manière dont les différents acteurs que sont  – non seulement les représentants des travailleurs – mais aussi ceux avec lesquels ils sont en relation d’interdépendance  se  saisissent  ou  non  de  cette  institution  au  service  de  leur  projet  et stratégie. Deuxièmement, mes travaux viennent s’inscrire dans la continuité de ceux qui – depuis 20 ans – appellent à enrichir le traditionnel triptyque d’acteurs des relations professionnelles hérité des travaux de Dunlop (1958). A la lumière de l’expérience des administrateurs salariés, mes analyses soulignent la nouvelle place prise par l’actionnaire dans la régulation de l’emploi et du travail au niveau de l’entreprise. Alors que l’apporteur de capital remplit chacun des critères élaborés par Reynaud pour mériter le qualificatif d’acteur, je me joins à Thomas Kochan (2003) pour inviter à une décomposition de la figure abstraite de « l’employeur ». Il conviendrait ainsi de concevoir la régulation au niveau de l’entreprise comme procédant plutôt d’un jeu à trois – salariés, dirigeants et actionnaires – cadré par l’action des institutions publiques.

1  L’article 9 de la loi de sécurisation de l’emploi adoptée en juin 2013 élargit l’éventail des modalités de désignation. Dans les grandes entreprises privées, les administrateurs salariés peuvent, selon le choix opéré par l’assemblée générale des actionnaires, être désignés soit par élection, soit par le comité d’entreprise (ou, selon le cas, le comité central d’entreprise ou le comité de groupe), soit par la ou les organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages aux élections du comité d’entreprise, soit, dans les cas où deux administrateurs salariés doivent être nommés, par l’une de ces trois premières modalités pour l’un deux et par le comité d’entreprise européen ou par le comité de la Société européenne pour le second.

2   Le  droit  envisage  également que  les  listes  de  candidats ne  soient  pas  présentées  par  les  organisations syndicales, mais par un certain nombre ou pourcentage d’élus du personnel ou d’électeurs. Dans la pratique, ces listes de non-syndiqués sont extrêmement rares et les administrateurs salariés sont dans leur très grande majorité élus sous parrainage syndical.

3 En vertu de l’article L2323-62 du Code du travail.

4 En vertu des dispositions des articles L225-23 (pour le CA) et L225-71 (pour le CS) du Code de commerce.

5 En application de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public.

6 Les dispositions juridiques concernant le maintien des mandats d’administrateurs salariés dans les entreprises privatisées sont rassemblées à l’article 8-1 de la loi n° 86-912 relative aux modalités des privatisations.

7   J’entends  par  entreprise  publique  « toute  entreprise  sur  laquelle  les  pouvoirs  publics  peuvent  exercer directement ou indirectement une influence dominante du fait de la propriété, de la participation financièr e ou des règles qui la régissent. L’influence dominante est présumée lorsque les pouvoirs publics, directement ou indirectement, à l’égard de l’entreprise : a) détiennent la majorité du capital souscrit de l’entreprise ou b) disposent de la majorité des voix attachées aux parts émises par l’entreprise ou c) peuvent désigner plus de la moitié des  membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de l’entreprise » (art. 2 directive 80/723/CEE).

8  Parmi les EPA qui comptent des administrateurs salariés citons l'IGN, Météo France ou le CNED.

9  Parmi les EPST qui comptent des administrateurs salariés, citons le CNRS, l'INED, l'INRA ou l'INSERM.

10 A l’instar des groupes MAAF, MACIF ou MMA.